¿Cuál es el costo real de la desvinculación de los empleados?

Como especialista en comunicaciones y participación, ¿encuentra que está en una batalla constante tratando de justificar su valor para la gerencia? Cuando los líderes empresariales dan demasiada importancia a los números, dejando bajo escrutinio los roles que no generan ingresos, puede ser difícil definir su valor numéricamente. Esto es especialmente difícil cuando las métricas tradicionales y los KPI que monitorean el rendimiento no se traducen en sus tareas diarias.

Desde una perspectiva empresarial, es muy importante que todos los departamentos contribuyan a los objetivos comerciales y, si bien demostrar su valía puede representar un desafío, asegurarse de que los líderes empresariales comprendan el valor de las estrategias de comunicación y participación mejorará el rendimiento empresarial a largo plazo.

Los consultores de fuerza laboral global, Towers Watson, informan que cuatro de cada cinco empleados no están trabajando a su máximo potencial. También afirman que solo cuatro de cada diez empleados están “muy comprometidos”, lo que destaca un gran área de mejora.

Además de esto, Gallup estima el costo de un empleado no comprometido en unos increíbles $ 3400 ($ 4000 por cada $ 10k invertidos en su salario) y eso no tiene en cuenta el costo de contratación o de embarque. Estos datos demuestran claramente la necesidad de especialistas en comunicación y participación en el lugar de trabajo.

Con casi la mitad de la fuerza laboral promedio sintiéndose infeliz o desinteresada y las empresas desperdiciando miles de libras como resultado, ¿hay alguna manera de mejorar el compromiso y reducir la pérdida de tiempo?

Luchando contra la desconexión

El primer paso para luchar contra la desconexión es comprender las características clave de alguien que no está contento en el trabajo. Esto puede incluir:

  • No tener confianza en sus tareas diarias.
  • No estar comprometido con los proyectos / la entrega
  • Centrarse en tareas individuales, en lugar del resultado más amplio
  • Falta de energía y entusiasmo en el trabajo.
  • Pasar mucho tiempo quejándose o chismeando
  • Centrarse en problemas en lugar de soluciones
  • No demostrar los valores corporativos
  • Haciendo lo mínimo

Estrategia para impulsar el compromiso y la productividad

A continuación, deberá diseñar una estrategia integral que tenga como objetivo impulsar el compromiso y la productividad . También deberá asegurarse de incluir un método de medición, de modo que pueda darle a su jefe algunos números para que los procese. La forma más común de medir el compromiso de los empleados es utilizar encuestas; sin embargo, esto debe combinarse con otras técnicas. Por ejemplo:

Encuestas de pulso

Encuestas breves y periódicas que ofrecen una escala numérica para que los empleados califiquen sus sentimientos sobre un tema determinado o aporten ideas para el cambio.

Uno a uno

Una puesta al día informal mensual para discutir los éxitos y las áreas de mejora.

Entrevistas de salida

Un proceso formal para aprender cómo la organización puede cambiar o mejorar.

Si bien el seguimiento del compromiso de los empleados siempre debe ser una ocurrencia constante, los resultados deben comunicarse mensualmente, ya que la transparencia es un factor clave en la satisfacción en el lugar de trabajo.

Después de cada reunión de participación, es recomendable comenzar poco a poco eligiendo una o dos cosas clave para mejorar. Las ideas deben generarse en una lluvia de ideas, asignarse a una persona para que las administre y debe establecerse una meta para medir cada objetivo.

A continuación, debe seguirse y repetirse. El compromiso no es una “ventanilla única” y, con coherencia, es posible ver mejoras significativas a largo plazo. dice Oak Intranet, que escribe regularmente sobre el tema en su blog.

Resumen

Las empresas deben ser muy conscientes de los niveles de satisfacción de sus empleados y tomar medidas para aliviar cualquier descontento que pueda convertirse rápidamente en una desconexión y, por lo tanto, impactar en la dinámica de la cultura empresarial.

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